Retroceso en los procesos de selección y más

Son costumbres que van arraigando, no mencionar el sueldo ni el horario en las ofertas de trabajo, a veces ni en las entrevistas, ni siquiera al preguntarlo. Se solicitan fotos, se pregunta por la edad, las cargas familiares, la filiación política y otra serie de inconveniencias, rozando la ilegalidad, y que ya se habían desterrado por malas prácticas. Se está abandonando o se sigue abandonando la lógica del interés mutuo de la empresa que busca contratar y las personas que quieren desarrollarse laboralmente, se está perdiendo el respeto, el trabajo es una mercancía más, a veces da la sensación de ser un mal necesario. En algunos países es normal, por ejemplo, mencionar lo que la empresa ofrece más allá del sueldo, además de lo que necesita, se supone que quieres que tu oferta destaque, que las personas quieran trabajar en ella, pero no aquí, parece que ofrecer trabajo es una especie de favor. En el extremo podemos ver las ofertas falsas que se generalizan, nombres de cosas y funciones que encubren -por ejemplo- puestos comerciales y que hasta que no empiezas no se te aclara, aunque dejes tu trabajo anterior. Lo de llamar a los candidatos no seleccionados para comunicárselo es una quimera.

En un momento dado, -se puede recordar- se empezaba a hablar de selección por competencias; por valores era el siguiente paso que se quería dar, donde la formación y la experiencia previas, dado que son sólo regulares predictoras del rendimiento futuro, eran evaluadas junto con otras características necesarias para la organización. Claro que ello implicaba que se pretendían procesos de selección en linea con la visión a futuro de la organización, un encaje en el que el talento se buscaba previamente a lo que se deseaba construir y en que se pensaba en un desarrollo conjunto, persona y organización. Lo dicho, hoy parece una quimera.

Se decía y se repitió bastante que la selección es también parte de la estrategia comercial, que aportaba un valor, incluso en términos de ingresos futuros. Si alguien se marchaba de la entrevista o pasaba por un proceso del que se quedara con una buena imagen de la organización, se podía estar hablando de un futuro cliente, de alguien que desde otro puesto y otra empresa llamara a la tuya para establecer relaciones comerciales. Incluso, se empezaba a trabajar en las salidas de la organización, en obtener información útil para la mejora de la empresa y no sólo mal rollo, en que el proceso fuera civilizado y también, la personas quedaran como un posible contacto en el futuro y no alguien que sólo hablara mal de ti y dañará si se le pone al alcance la oportunidad. Todo ello ya ni se escucha, sería entonces otra mentira. Pensar en medidas de conciliación, planes de carrera y desarrollo, incluso si es como mejora de la productividad, en algún sitio queda, sobre todo en discursos vacíos de contenido.

Gran parte de todo aquello que buscaba llamar a los departamentos de RRHH de otra forma, ligar los mismos al desarrollo de personas, empezando por la forma de nombrarlos, desapareció -se puede decir de inicio- con la crisis. En no pocas ocasiones ya ni existen departamentos de RRHH, se han desmantelado, siguen las funciones de selección o la de hacer las nóminas si no se externalizan o gestionar los despidos (¿gestionar despidos? alguien debería aclarar qué significa esto), pero poco más. En buena lógica, si lo que buscas, por ejemplo, es incorporar mano de obra, cualquiera puede hacer la selección y de cualquier manera, tampoco importa mucho, total -se escucha- el despido es muy baratito. Donde siguen existiendo departamentos dedican mucho tiempo al baile de piezas, a buscar donde muevo a esta persona (normalmente cara de despedir), quito a aquella y pongo a esta otra. Seguro que para todos aquellos que se creyeron el papel determinante que juegan las personas en las organizaciones humanas y que desde RRHH se podían hacer empresas y sociedades mejores, resulta bastante doloroso este retroceso desde un punto en el que casi-casi, pudo parecer que estaba a punto de producirse un cambio profundo en la forma de relacionarnos con el trabajo.

Pero, culpar de todo a la crisis no enseña nada. Se podrían haber escogido otras opciones, se podría haber pensado de otra forma. Claro que en un sistema donde existe exceso de oferta de mano de obra y el objetivo es bajar los sueldos, todo lo que te cuenten que pueda pasar es poco. El caso es que si el desarrollo de personas hubiera estado algo más trabajado cuando llegó la crisis, ésta se podría haber afrontado mejor, incluso cabe especular si se hubiera producido. Imaginemos que se hubiera dado una exigencia ética mayor en el propio comportamiento de las empresas y de la administración, una forma distinta de entender lo que tiene valor… quizás no se hubiera producido semejante crisis. Una vez que estalla (porque verla venir la vimos todos y todas), se pudo haber elegido no seguir con el esquema del dinero ante todo, era una opción apostar por las personas que -cierto es- ni siquiera estuvo entre las opciones; en realidad sólo hubo una y todas las empresas la siguieron a su manera.

El problema es que antes de la crisis ya estaba el germen de la crisis como la semilla contiene el fruto futuro. La cantidad de malos jefes y responsables en este país, no es fruto de la casualidad, es parte de una estructura que prima un tipo frente a otros de personas y formas de hacer y pensar que acaban teniendo mayor poder. Un tipo que, digámoslo, a veces es posible dudar si pasarían determinados test psicológicos de cordura. Estos favorecieron la crisis, y ahora se supone que están haciendo por salir de ella, pero el fondo del problema estructural sigue siendo el mismo y la situación se reproducirá pasado un tiempo o quizás hasta estalle. Dichos responsables, empujados por la presión de muchos planteamientos que entonces se podían considerar modernos, a veces cedieron en esto del desarrollo de personas y cogieron la parte por la que, al hacerlo, obtendrían mejores beneficios. Pero en el fondo no se lo creían, no sólo fueron soltando muy poco a poco y poniendo lastres para que el cambio fuera lento, si no que a la mínima oportunidad que tuvieron y la crisis no fue mínima, confirmaron sus sospechas de que todo aquello era en realidad algo que no funcionaría nunca y a las pruebas se remitían. Lo poco, muy poco, andado, se deshizo en un santiamén.

Es posible no tener una visión tan negativa, se puede argumentar que eso sólo ocurre en una parte del mercado y que sigue habiendo empresas que apuestan por hacer bien las cosas, convencidas de que además funciona mejor. Es posible, pero chocha con lo que escuchas en la calle, en tu entorno y con lo que dicen los datos. Gurúes que escribían e impartían charlas hace 20 años y se veían obligados a reconocer que las cosas iban cambiando, tienen que estar ahora revolviéndose en sus sillas, intentando entender semejante retroceso, qué ha podido salir mal, qué no funcionó. Retomar sus libros hoy es una mezcla de lecciones de historia y nostalgia.

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